Die Teal-Organisation ist ein evolutionäres Managementmodell, das sich von traditionellen, starren Hierarchien und Kontrollmechanismen abwendet und stattdessen Selbstorganisation und volle Mitarbeiterautonomie fördert. Die Implementierung dieses Ansatzes steigert das Teamengagement deutlich, indem den Mitarbeitern ein Gefühl von echtem Einfluss und Verantwortung vermittelt wird.
Drei Säulen des Teal-Managements
Die Transformation hin zu Teal basiert auf der Übernahme und konsequenten Anwendung dreier fundamentaler Prinzipien, die das Wesen dieses Modells ausmachen:
A. Selbstmanagement
Dies ist die revolutionärste Säule, da sie die traditionelle Hierarchie auflöst. In einer Teal-Organisation gilt:
- Autonome Teams: Mitarbeiter bilden selbstorganisierte Teams, die gemeinsam Ziele festlegen, Aktivitäten planen und die meisten operativen Entscheidungen treffen, ohne auf die Genehmigung des Managements warten zu müssen.
- Beratungsprozess: Bei Entscheidungen mit weitreichender Tragweite wird ein Beratungsprozess eingesetzt. Der Entscheidungsträger holt die Meinungen wichtiger Experten und der von der Entscheidung Betroffenen ein, die endgültige Verantwortung und Entscheidungsfindung liegen jedoch beim Entscheidungsträger, was die Umsetzung beschleunigt.
- Führungskraft als Mentor: Die Rolle der Führungskraft wandelt sich vom Kontrollierenden zum Mentor, Coach und Unterstützer. Führungskräfte konzentrieren sich darauf, Vertrauen aufzubauen und die Teamentwicklung zu fördern, anstatt Anweisungen zu erteilen.
B. Ganzheitlichkeit fördern
Teal-Organisationen streben danach, dass Mitarbeitende sich mit all ihren Talenten, ihrer Intuition, ihren Emotionen und Leidenschaften – und nicht nur mit ihren formalen Kompetenzen – einbringen können.
- Eine Kultur des Vertrauens und der Authentizität: Es wird ein sicheres Umfeld geschaffen, in dem Mitarbeitende ihre Schwächen nicht verbergen oder sich verstellen müssen. Dies erfordert radikale Transparenz und den Aufbau von Beziehungen, die auf gegenseitigem Respekt basieren.
- Informationstransparenz: Dazu gehören die vollständige Offenlegung strategischer Unternehmensdaten und oft auch transparente Vergütung, was ein Gefühl von Gleichberechtigung und Fairness fördert.
C. Evolutionärer Zweck
Eine Organisation wird als lebender Organismus mit einem Zweck betrachtet, der über den reinen Gewinn hinausgeht.
- Das Unternehmen verstehen: Anstelle starrer Fünfjahrespläne werden Mitarbeitende ermutigt, die Vision des Unternehmens zu verstehen und flexibel auf Veränderungen im Umfeld zu reagieren.
- Gemeinsame Mission: Die Mitarbeitenden identifizieren sich mit der Mission, was ihrer täglichen Arbeit Sinn verleiht und ein starker Motivator ist.
Wie lassen sich Veränderungen umsetzen und das Engagement steigern?
Die Implementierung des Teal-Modells bedeutet einen tiefgreifenden Wandel der Unternehmenskultur, nicht nur eine Strukturänderung. Der Schlüssel zum Erfolg und zu einem gesteigerten Team-Engagement liegt in der systematischen Schaffung von Rahmenbedingungen für Autonomie und Eigenverantwortung.
| Wirkung | Praktische Maßnahmen | Effekt (Erhöhtes Engagement) |
| Verantwortung und Autonomie | Die volle Verantwortung für Projekte und Budgets wird an Teams delegiert. Ein Beratungsprozess dient als Grundlage für die Entscheidungsfindung. | Ein Gefühl von Einfluss und Mitbestimmung wird gefördert – Mitarbeitende sind motiviert, für Bereiche zu arbeiten, für die sie verantwortlich sind. |
| Führungsrolle | Die Rolle der Führungskraft wandelt sich hin zu einem Coach und einer Person, die das Team bei der Problemlösung unterstützt, anstatt Anweisungen zu erteilen. | Vertrauen wird aufgebaut – Mitarbeitende fühlen sich als Partner, nicht als Untergebene. |
| Kommunikation und Feedback | Partnerschaftliche Kommunikation wird implementiert, wertendes und hierarchisches Feedback wird vermieden. Periodische Mitarbeiterbeurteilungen werden durch ein System kontinuierlichen Feedbacks zwischen allen Teammitgliedern ersetzt. | Authentizität – die Möglichkeit, Meinungen zu äußern und Probleme zu melden, ohne Repressalien befürchten zu müssen.
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| Vergütung und Gleichstellung | Einführung von Gehaltstransparenz (z. B. Gehaltsspannen oder vollständige Offenlegung), die an Kompetenzen und Rollen, nicht an die Position, gekoppelt ist. | Fairness: Beseitigung von Gerüchten und empfundener Ungerechtigkeit, Fokus auf Wertschöpfung. |
| Entwicklung und Erfüllung | Ermöglichung von Rollenwechseln innerhalb des Unternehmens und Anpassung der Aufgaben an die Interessen und Stärken der Mitarbeitenden. Investition in Mentoring-Programme. | Selbstverwirklichung: Die Arbeit entspricht den persönlichen Werten und fördert so die intrinsische Motivation. |
Das türkisfarbene Modell erfordert die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern, die Verantwortung übernehmen und Unabhängigkeit höher bewerten als klar definierte Karrierewege und -verfahren. Die Transformation ist anfangs am schwierigsten und erfordert von den Gründern oder dem Top-Management einen starken Willen.
David Schweiger
